Poczucie przynależności w organizacji – jak budować zaangażowanie i motywację w zespole

Dzisiejszy rynek pracy i także w Polsce szybko się zmienia. Co to oznacza? Rośnie konkurencja, rozwija się technologia, co z kolei wpływa na to, jak firmy podchodzą do zarządzania ludźmi. Z jednej strony pracodawcy coraz częściej inwestują w rozwój pracowników, z drugiej mają wobec nich większe oczekiwania. Liczą nie tylko na konkretne umiejętności, ale też na kreatywność, inicjatywę i silne zaangażowanie w życie firmy [1]. 

Relacja między pracownikiem, a jego miejscem pracy może wyglądać różnie. Michael Armstrong, brytyjski ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia m.in. [2] zaangażowanie w pracę, zadowolenie z wykonywanych obowiązków, przywiązanie do firmy, pozytywne nastawienie czy traktowanie pracy jako ważnej części życia. Bo nie ma co się oszukiwać, taka właśnie jest. Dla pracodawców zaangażowanie pracowników ma duże znaczenie. Liczą się konkretne efekty. To przekłada się na lepsze wyniki firmy, większą efektywność i wyższy poziom zadowolenia klientów. A na tym nam przede wszystkim zależy.

Korzyści z wysokiego poziomu zaangażowania są obustronne. Pracownik zyskuje większe zadowolenie z pracy, lepsze zdrowie psychiczne i fizyczne, możliwości rozwoju oraz wyższy poziom poczucia własnej skuteczności. Pracodawca natomiast może liczyć na mniejszą rotację w zespole, wyższą jakość pracy, proaktywność oraz lepsze wyniki sprzedażowe [3].

Motywacja jako fundament zaangażowania – co naprawdę napędza pracownika?

Zaangażowanie pracownika jest mocno powiązane z jego motywacją. Zagłębmy się w psychologię, gdzie motywację traktuje się jako zespół czynników, które popychają ludzi do działania [4]. Brzmi to może trochę górnolotnie, ale w kontekście pracy oznacza to te siły, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne, które skłaniają pracownika do rzetelnego i efektywnego wykonywania obowiązków. Mówiąc najprościej „chce mi się i zrobię to najlepiej, jak tylko umiem”. Mogą one wypływać z indywidualnych potrzeb, środowiska zawodowego, rodzinnego czy kulturowego. To zależy. Każdy motyw ma też swoje natężenie, kierunek i rzecz jasna czas trwania [5].

W praktyce zarządzania motywacją wykorzystuje się różne teorie. Do najbardziej znanych należą: hierarchia potrzeb Maslowa, teoria dwuczynnikowa Herzberga, teoria ERG (egzystencji, relacji i rozwoju), a także modele procesualne, np. teoria oczekiwań Vrooma czy teoria sprawiedliwości Adamsa [6]. Wszystkie one podkreślają, że człowieka motywuje wiele różnych czynników. Od samych potrzeb fizjologicznych, przez relacje społeczne, aż po potrzebę sprawiedliwości i możliwości samorozwoju. Właściwie wszystko jest ważne, żeby czuć się spełnionym. Innymi słowy nie da się mówić o naprawdę zaangażowanym pracowniku, jeśli nie czuje on motywacji do pracy.

Co sprawia, że pracownik czuje się częścią organizacji?

Zaangażowanie pracownika to coś więcej niż tylko rzetelne wykonywanie obowiązków. To emocjonalna więź z firmą. To chęć dawania z siebie więcej, gotowość do działania i poczucie, że cele organizacji są także jego celami. Nie jest to częste podejście, ale taki pracownik to prawdziwy skarb. Takie nastawienie buduje silne poczucie przynależności, a w dzisiejszych czasach, kiedy wiele rzeczy w pracy się zmienia i bywa niepewna, to ma naprawdę, naprawdę dużą wartość.

Jedną z ciekawszych koncepcji dotyczących zaangażowania pracowników przedstawił William Kahn. Jako jeden z pierwszych zwrócił uwagę, że zaangażowanie to nie tylko to, co robimy, ale też jak bardzo jesteśmy osobiście obecni w swojej roli zawodowej. Według niego, prawdziwe zaangażowanie oznacza pełne włączenie się w pracę: fizycznie, umysłowo i emocjonalnie. Kahn wskazał też trzy najważniejsze rzeczy, które mają wpływ na to, czy człowiek się angażuje: poczucie sensu w tym, co robi, psychiczne bezpieczeństwo oraz gotowość wewnętrzną do działania, czyli tzw. psychologiczną dostępność [7].

1. Sensowność – praca, która ma znaczenie

Poczucie sensu to jedna z najważniejszych rzeczy, które wpływają na zaangażowanie pracownika. Chodzi o to, żeby wiedzieć, że to, co robimy, naprawdę ma znaczenie. Zarówno dla firmy, jak i oczywiście dla nas samych. Kiedy ktoś widzi, że jego praca ma wartość, łatwiej mu znaleźć motywację i czerpać z niej satysfakcję. Sens można odnaleźć w samym charakterze pracy np. wtedy, gdy pomaga innym, daje widoczne efekty albo wiąże się z jakąś misją. Ale ogromne znaczenie mają też relacje w zespole. Współpraca, zaufanie i wzajemne docenianie sprawiają, że człowiek czuje, że jego wysiłek się liczy. A kiedy tak się dzieje wkłada w pracę więcej serca i energii. Efekty pojawiają się wtedy same. 

2. Psychologiczne bezpieczeństwo – przestrzeń na bycie sobą

Drugim ważnym elementem zaangażowania jest poczucie psychologicznego bezpieczeństwa. To przekonanie, że w pracy można być sobą, mówić to, co się myśli i okazywać emocje bez strachu przed krytyką czy karą. Tak przynajmniej powinno być. W praktyce oznacza to, że firma tworzy atmosferę zaufania, w której ludzie czują się swobodnie: mogą zadawać pytania, dzielić się pomysłami, przyznać do błędu czy podważyć utarte schematy. Takie środowisko buduje się dzięki otwartej komunikacji, jasnym zasadom, wsparciu ze strony przełożonych i szacunkowi do różnic. Kiedy pracownik czuje się bezpiecznie, nie marnuje energii na udawanie czy obronę może ją wykorzystać na pracę, współpracę i rozwijanie dobrych pomysłów.

3. Psychologiczna dostępność – gotowość do działania

Ostatnim elementem, na który zwracał uwagę Kahn, jest tzw. psychologiczna dostępność, czyli wewnętrzne poczucie, że ma się zasoby, by się zaangażować. Chodzi tu nie tylko o czas, ale też o energię, równowagę psychiczną i siłę emocjonalną. Jeśli ktoś jest przeciążony, zestresowany, wypalony albo przechodzi trudny czas w życiu prywatnym, trudno mu w pełni dać z siebie wszystko w pracy. Firmy, które to rozumieją, wspierają pracowników nie tylko dobrymi narzędziami do pracy, ale też dbają o ich dobrostan. Dają możliwość odpoczynku, elastyczny czas pracy, oferują wsparcie psychologiczne, coaching czy rozwój osobisty. Dzięki temu pracownik może angażować się w pracę w zgodzie ze sobą z pełnym zaangażowaniem, ale bez poczucia, że coś traci.

Czynniki kształtujące zaangażowanie pracowników

Model Kahna został rozwinięty przez holenderskiego badacza Wilmara Schaufeliego oraz Arnolda Bakkera [8]. W ich ujęciu zaangażowanie definiowane jest jako pozytywne i satysfakcjonujące nastawienie do pracy, które opiera się na trzech filarach: wigorze, oddaniu i absorpcji. 

Wigor to energia i odporność psychiczna, które utrzymują się nawet mimo trudności. Oddanie przejawia się w identyfikacji z firmą, entuzjazmie, dumie oraz chęci podejmowania wyzwań. Absorpcja to natomiast stan pełnej koncentracji i zaangażowania, w którym pracownik zatraca poczucie czasu – podobnie jak w stanie flow. Co istotne, elementy takie jak wigor i oddanie stanowią przeciwieństwo wypalenia zawodowego, odpowiadając odpowiednio wyczerpaniu i cynizmowi. Absorpcja zaś odróżnia stan zaangażowania od wypalenia, ponieważ nie wynika z przymusu czy nadmiernego przeciążenia, lecz z wewnętrznego zanurzenia się w działaniu [9].

Zaangażowanie nie jest jednak czymś stałym. Kształtuje się pod wpływem wielu zmiennych. Część z nich to cechy indywidualne pracownika, jak np. osobowość, pasja, otwartość, dojrzałość emocjonalna czy niski poziom neurotyzmu [10]. To też odbicie relacji między człowiekiem a miejscem pracy. Gdy pracownik czuje, że to, co robi, ma sens, że jest doceniany i może być sobą pojawia się coś więcej niż obowiązek: rodzi się więź. O jakże cenna. 

W świecie pełnym zmian i niepewności prawdziwą wartością staje się przynależność. Poczucie, że jest się częścią czegoś większego. To na pewno daje też wrażenie, wierzę, że prawdziwe, o pewnej wyjątkowości. Organizacje, które to rozumieją, nie tylko osiągają lepsze wyniki, ale stają się przestrzenią, w której ludzie mogą wzrastać. I nie tylko zawodowo, lecz także jako ludzie.

Natalia Tatarczuch
Socjolog&Coach

Zapraszamy także do przeczytania podobnych tematycznie artykułów:

• Autoprezentacja i jej znaczenie dla relacji interpersonalnych w biznesie i nie tylko
• Czym jest absencja chorobowa – rodzaje i przyczyny
• Czym jest perswazja?

Przypisy

1. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. 4, Kraków 2007.
2. Yu. P. Platonov, The Fundamentals of Social Psychology, St. Petersburg 2004.
3. M. Salanova, S. Agut, J. M. Peiro, Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate, Journal of Applied Psychology, 2005, 90, 1217-1227.
4. G. P. Latham, C. C. Pinder, Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century, Annual Review Of Psychology, 2005, Vol. 56, s. 485-516.
5. C. C. Pinder, Work Motivation in Organizational Behavior, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall 1998.
6. W. Kozłowski, Zarządzanie motywacją pracowników, Warszawa 2012.
7. A. Spik, K. Klincewicz, Nowe kierunki w zarządzaniu ludźmi – zaangażowanie organizacyjne [w:] M. Kostera (red), Nowe kierunki w zarządzaniu, Warszawa 2008, s. 471-492.
8. W. B. Schaufeli, A. B. Bakker, Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual (ver.1.1), Utrecht University, 2004.
9. M. Juchnowicz, Zarządzanie kapitałem ludzkim a poziom zaangażowania pracowników, Zarządzanie Zasobami ludzkimi, 2010 nr 3-4, s. 57-66.
10. A. Szabowska-Walaszczyk, Zaangażowanie w pracy i organizacji – przegląd problematyki i narzędzi pomiaru [w:] A. Zawadzka (red.), Psychologia zarządzania w organizacji, Warszawa 2010, s. 143-169.