Strategie wspierania zdrowia psychicznego seniorów w miejscach pracy

Coraz częściej w pracy spotykają się osoby z różnych pokoleń. Wiele starszych osób nadal jest aktywnych zawodowo, co dla firm oznacza zarówno wyzwania, jak i szanse. Nic nie działa zero jedynkowo. Ważne jest jednak, by dbać o ich zdrowie psychiczne. Nawet nie tylko ze względu na ich samopoczucie, ale też dlatego, że wpływa to na działanie całego zespołu. A zdrowi, zaangażowani pracownicy i oczywiście niezależnie od wieku, to tak naprawdę podstawa dobrze działającej firmy.

Starsze osoby w pracy często mają ogromne doświadczenie i wiedzę, z których może korzystać cały zespół. Bez wątpienia to ma wartość. Jednocześnie jednak mogą być bardziej podatne na stres, wypalenie czy poczucie wykluczenia. Nie oszukujmy się, bo jak to się mówi – czas robi swoje. Dlatego tak ważne jest, by tworzyć warunki, w których czują się dobrze, są zmotywowane i mogą działać „na pełnych obrotach”. W tym tekście przyjrzymy się sprawdzonym sposobom na to, jak budować miejsce pracy przyjazne seniorom. Chodzi o  takie, w którym będą się czuć potrzebni i wspierani. To da im siłę napędową do pracy i rzecz jasna motywację.

Jak wspierać zdrowie psychiczne starszych pracowników w miejscu pracy?

Jednym z większych wyzwań, przed którymi stoi dziś rynek pracy, jest starzenie się społeczeństwa. Coraz mniej osób jest w wieku produkcyjnym, a według danych Eurostatu, do 2060 roku w krajach Unii Europejskiej ubędzie ich aż 50 milionów [1]. Jeśli nic się z tym nie zrobi, może to spowolnić rozwój gospodarki.

Żeby starsi pracownicy czuli się dobrze psychicznie, ważne jest, by miejsce pracy było dopasowane do ich potrzeb i możliwości. Co za tym idzie? Otóż: lepsze dostosowanie stanowisk, elastyczne godziny czy chociażby opcja pracy zdalnej. To może pomóc zmniejszyć stres i przeciwdziałać wypaleniu, a także utrzymać chęć do działania. Równie ważne jest to, żeby seniorzy mieli szansę na naukę i rozwój. Jak to mówią, uczymy się całe życie. Dzięki temu mogą być na bieżąco z nowościami i cóż… nadal czuć się potrzebni, spełnieni w pracy [2].

Starsze osoby w pracy wnoszą do zespołów wiele cennych rzeczy. Mają duże doświadczenie, to raczej numer jeden. Dalej, potrafią skupić się na zadaniach, są dokładne i zdyscyplinowane. To wszystko sprawia, że są solidnym wsparciem dla organizacji. Co więcej, zespoły złożone z ludzi w różnym wieku dobrze się uzupełniają. Młodsi wnoszą nowe pomysły, a seniorzy dzielą się swoją wiedzą i praktyką. Proste? Proste i jakże cenne. Dzięki temu można lepiej łączyć innowacje z owym doświadczeniem. Takie zespoły mają też różnorodne umiejętności. To pomaga lepiej zrozumieć i spełnić potrzeby klientów w różnym wieku. Dzięki temu firma jest też bardziej stabilna, jeśli chodzi o zatrudnienie. Jeśli chodzi o zdrowie psychiczne starszych pracowników, ważne jest, by mieli wokół siebie dobre, wspierające środowisko. To właściwie cecha uniwersalna, ale dla osób starszych szczególnie istotna. Integracja między różnymi pokoleniami, wzajemne zrozumienie i szacunek tworzą pozytywną atmosferę, która pomaga im dobrze się czuć i efektywnie pracować [3]. W końcu z kim przystajesz, takim się stajesz. Młode osoby mogą naprawdę wnieść dużo fajnej energii. Dlatego warto nie tylko dostosować warunki pracy, ale też budować kulturę firmy, która wspiera różnorodność i daje emocjonalne wsparcie.

Choć zatrudnianie starszych pracowników ma wiele zalet, to ich obecność na rynku pracy z czasem się zmniejsza. Główne powody tego można podzielić na trzy grupy [4]:

1. Organizacja pracy i technologia – chodzi tu o szybkie tempo pracy, konieczność ciągłego uczenia się nowych rzeczy oraz brak odpowiednich szkoleń dla starszych pracowników.

2. Cechy osób starszych – często starsi mają niższe wykształcenie, gorsze zdrowie, trudniej im się przystosować do zmian w pracy, szybciej się męczą i obawiają się rywalizacji z młodszymi.

3. Czynniki ekonomiczne i społeczne – to m.in. problem bezrobocia, dyskryminacja ze względu na wiek oraz obowiązki rodzinne, jak opieka nad wnukami, partnerem czy rodzicami.

Pracodawcy mają dziś nowe wyzwania związane z zarządzaniem różnymi pokoleniami w firmie. Coraz więcej firm w Unii Europejskiej wprowadza tzw. zarządzanie wiekiem. To są działania, które mają poprawić warunki pracy dla starszych osób i zachęcanie ich do dalszej pracy. Nawet po wieku emerytalnym. Mimo to, wielu pracodawców wciąż niechętnie zatrudnia starszych pracowników. Z czego to się bierze? Przede wszystkim uważają, że koszty ich pracy są zbyt wysokie w porównaniu do tego, jak dużo pracują. Dodatkowo myślą, że starsi zarabiają więcej, a przy tym mogą częściej chorować i brać zwolnienia [5]. To duże uproszczenia, ale jednak nadal są gdzieś obecne. Takie właśnie założenia prowadzą do negatywnych opinii na temat ich efektywności.

Prawda jest jednak taka, że badania naukowe nie potwierdzają jednoznacznie – starsi pracownicy są mniej wydajni. Nie. To, jak wiek wpływa na efektywność, w dużej mierze zależy od tego, jak pracodawcy zarządzają różnymi pokoleniami. Trudniej jednak to zaakceptować, bo to kwestia pewnej odpowiedzialności. A łatwiej „zrzucić” winę, że młodsi będą skuteczniejsi. Komisja Europejska podkreśla, że aby więcej seniorów mogło pracować, potrzebne są nie tylko działania, które pomogą im lepiej radzić sobie w pracy, ale też lepsze rozplanowanie obowiązków w firmie [6]. Pomysł jest, ale czy zostanie wdrożony? Jeśli tak by się stało, korzyści jest niemało, bo m.in.: 

• Mniejsze koszty związane z chorobowym i koniecznością szukania zastępstw,
• Lepszy kontakt z klientami w starszym wieku, którzy wolą rozmawiać z kimś ze swojego pokolenia,
• Lepsze dopasowanie do pracy dzięki doświadczeniu,
• Pełniejsze wykorzystanie umiejętności i talentów pracowników,
• Sprawniejsze przekazywanie wiedzy między pokoleniami,
• Większa elastyczność firmy w reagowaniu na zmiany,
• Większa motywacja starszych pracowników do dalszej pracy.

Wspieranie starszych pracowników w utrzymaniu zdolności do pracy staje się dziś jednym z ważniejszych zadań w firmach. Przykłady dobrych praktyk można znaleźć zarówno w dużych korporacjach, jak i w mniejszych firmach czy instytucjach publicznych. Co ważne, to nie jest chwilowy trend. To część długofalowej strategii zarządzania ludźmi [7]. Wynika ona nie tylko z dbałości o wizerunek, ale też z realnych zmian demograficznych i społecznych, których nie da się już ignorować.

Dlatego każda firma, bez względu na wielkość czy branżę powinna już teraz zacząć tworzyć przemyślaną strategię zarządzania wiekiem. Podejście oparte na empatii, wiedzy i szacunku.  I to nie tylko odpowiedź na zmiany demograficzne, ale też krok w stronę bardziej ludzkiego i zrównoważonego podejścia do pracy. Tego nam dzisiaj potrzeba. Bardziej, niż sądzimy. Takie rozwiązania służą wszystkim, bo nie tylko seniorom, ale też młodszym, którzy w przyszłości będą oczekiwać podobnego wsparcia. 

Natalia Tatarczuch
Socjolog&Coach

Zapraszamy także do przeczytania podobnych tematycznie artykułów:

• Sztuczna inteligencja – czym jest i w jaki sposób z niej korzystać?
• Czym jest absencja chorobowa – rodzaje i przyczyny
• Czym jest perswazja?

Przypisy

1. Konstations Giannakouris, Prognozy demograficzne Eurostat (EUROPOP2008), http://epp.eurostat.ec. europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-08062011-BP/EN/3-08062011-BP-EN.PDF
2. Jak promować aktywność osób starszych w Europie – wsparcie UE dla podmiotów lokalnych i regionalnych, AGE Platform Europe we współpracy z Komitetem Regionów i Komisją Europejską, Warszawa 2011, s. 13.
3. K. Zawadzki, Zarządzanie wiekiem w organizacjach gospodarczych, [w:] Z. Wiśniewski (red.), Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesów starzenia się ludności, Toruń 2009, s. 9-11.
4. W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym Polska 2004, Warszawa 2004, s. 203-204.
5. E. Dolny, Determinanty kontynuowania pracy i aktywizacji zawodowej osób w starszym wieku, [w:] Z. Wiśniewski (red.), Determinanty aktywności zawodowej ludzi starszych, Toruń 2000.
6. European Commission, Ageing and employment: Identification of good practice to increase Job opportunities and maintain older workers in employment. Final report, 2006, [w:] Z. Wiśniewski (red.), Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesów starzenia się ludności, Toruń 2009, s. 18.
7. K. Zawadzki, dz. cyt., s. 39.